都说找对象难，一边是一堆大龄男青年，一边是一堆剩女，但他们就是对不上眼儿。仅次于找对象难的就是找工作，一边有大量的岗位空缺，一边又有大量的待岗人员，愣是对不上眼儿。

就业难，有很多复杂的因素。举几个例子：

比如最常见的是供需问题。比如，市场中有5家公司需要招20个运营、5个销售。但与此同时，市场上只有1位运营、10位销售想换工作。那么这个时候，对于招运营的企业来说，招聘难的问题产生了。对想找销售工作的人来说，求职难的问题诞生了。

行业的周期性兴衰，最容易引起供需的不平衡。比如去年疫情，直播带货一下子就火了，好的主播供不应求，而线下店面受到影响反倒出现大量待业人员。再比如，当下医美的需求暴增，但市场上合格的医生远远不够。

其次还有迫切度的问题。市场中有5家公司需要20个运营、5个销售，但出于迫切度不同，他们在平台上挂出10个运营岗位、5个销售岗位。你会发现不急于招人的公司，响应并不积极，聊天不理、邮件不回。与此同时，市场上恰恰有20位运营、5倍销售想找工作。但这些人中也有一些是骑驴找马，只是想看看机会，并不是急着换工作，所以积极性也不高。在这种情况下，虽然市场上看似供应平衡，但是迫切度也打破了平衡。

这就非常像是征婚市场，有些人天天喊着找对象，但是不见具体行动。而另外，还有一些是家长急得不行，到处帮着寻觅，但是本人却不急。所以，即使安排了大量的相亲，也不见太多成果。

再有，最难的就是匹配度的问题。

同样还是市场中有5家公司迫切需要20个运营、5个销售。与此同时，也有20位运营、5位销售迫切想换工作。但是由于薪资、地址、年龄、职业背景、性别等各种因素，岗位与人才的匹配度非常低。

就以薪资来看，有10个岗位给出1万元/月的薪资条件，20位人才中有10个认为工资太低不予考虑，10位认可工资，但3位做的是数据运营，其实公司招的是内容运营；1位做的是内容运营，但是希望转数据运营；1位认为工作与之前重复，希望再考虑考虑；有1位当前项目还没做完，需要2个月后才入职；1位家里有变动，决定不换工作了；有2位面试官觉得不会在公司久待；最后剩的这位，决定追求梦想去念研究生。

这就更像是征婚市场，找对象涉及的因素更多，从硬性条件看有年龄、职业、收入、家庭背景，从软性件条件看还有性格、情商、外貌，甚至还有说不清倒不明的眼缘，样样匹配几乎没有可能。

在招聘场景里，企业某些岗位需要招人的时候，会根据基本需求给出一份JD。这如中国的人来资源行业一样，是个舶来词，Job Description（职位描述）的缩写。

有的企业给的很细，缩窄了筛选的范围，可能会提升效率，但同时也可能会错失一些人才。有的企业给的比较宽泛，可以有机会接触更多的人才，但也浪费了大量的时间。

同样，应聘人员往往是拿着一份简历去找工作，但是一张薄薄的简历远远无法还原一个真实、立体的人，加大了企业筛选的难度。

招聘场景里无论是求职者还是招聘者，在提交了一份简历或职位描述时，都认为这已经能够非常清楚表达自己的实际需求，然而事实上，静态文本无法充分表达你内心最深层的需求。

当然，双方“开”出的条件都是一些非常客观的因素，除此之外还有更多复杂的主观因素混杂其中。就以企业招聘来看，人才需求往往是具体部门、具体岗位，一个人的面试需要三四道是家常便饭，每一个面试官都有自己的偏好，这些就是非常主观的因素。所以，招一个人往往是“主观+客观”的复合标准。

同样的主观因素在需求侧的人才方也存在，一个人求职不仅考虑薪资、职位，还有上升空间、主管和同事、企业文化等等主观因素。比如，有的企业比较狼性，有的企业比较随性，有的企业比较刻板，这些都会影响人才的选择。

在招聘市场，表面看大约涉及三个方向：一是人的期待，包括薪资、发展空间、岗位；二是人与人，包括老板、同事、公司文化；三是人的时机与岗位开放期。但当你细分的时候，发现还有无数的细节。

我们知道，现在各类互联网应用都在对人物进行画像，简单的平台一个人物画像要上百个标签，而复杂的则几千个标签来描述一个真实的人。可以说，每一个人都是一个大数据集合。招聘平台仅靠JD或简历那么简单的文档，远远无法满足双方多层次、多维度的需求。

中国有近9亿劳动力年龄人口，企业数量超过4400万家。人才与公司双边的标准都需要满足，两面都是巨大的漏斗，筛下来也就所剩无几，能够成功匹配则是难上加难。

对于招工的企业和找工作的人才来说，1000个人心中有1000个哈姆雷特。面对如此复杂的大数据，或许只有AI可以破题。